人件費を減らしても、社員のやる気を維持する方法

多くの中小企業が、いまだに、年功序列的な賃金体系をとっています。

年功序列的な賃金体系には、大きな欠点があります。

人件費が、時の経過に応じて必ず、上昇し続けるということです。

会社の業績は、低迷することがあります。

しかし、年功序列賃金は、下がることはありません。

年功序列で賃金を払い続けていたら、中小企業は長くはもちません。

 

多くの中小企業の賃金制度が、年功序列賃金となってしまっているのには、理由があります。

中小企業のオーナーは、複雑な評価制度を勉強する暇はありません。

それに対して、人事評価について書かれた本は、複雑すぎます。

人事コンサルタントも、難しいことを言いすぎです。

 

社員の働きを一番よくわかっているのは、社長です。

賃金の決め方に誤りはないと自信をもっている社長もいます。

それは一理あります。

しかし、公正な評価基準がないので、ほとんどの中小企業では、社員は、社長が恣意的に給料を決めていると陰口を叩いています。

さらに、社長が直感できめているので、業績が良いときは、どうしても昇給額が高くなりがちです。

利益が10%伸びたから、給料も10%上げてやろうなんて温情をかけてしまうのです。

これは上げすぎです。

人事制度がしっかりしている大企業でこんなに昇給することはありません。

業績は下がることはありますが、給料は下方硬直的です。

こんなに昇給したら、中小企業の経営は、絶対にやっていけません。

 

最大の経費は、人件費です。

業績が悪いときに人件費が下がってくれれば、会社は助かります。

これを人件費の変動費化といいます。

会社の業績や個人業績が落ちたら、給料も自動的に減る仕組みです。

 

実は、人件費の変動費化は、中小企業でも簡単に実行できるのです。

実例を挙げましょう。

まず、給料の25%ぐらいを賞与に設定します。

賞与支給額は、会社業績と個人業績に応じて決定します。

利益計画をつくって、会社の利益目標が100%達成なら2ヶ月平均、110%達成なら、2.5ヶ月平均を支給します。

あくまで平均です。

会社全体で2ヶ月平均でも、5段階評価でトップの人は、2.5ヶ月、最低評価の人は、1.5ヶ月支給します。

会社全体としては、2ヶ月平均になるように評価に差をつけます。

簡単な仕組ですね。

計数は、事業計画に応じて変える必要がありますが、すぐに導入できます。

労働基準法にひっかかることなく、簡単に人件費を下げることができるのです。

 

人件費を変動費化できれば、大きなメリットがあります。

給料を増やすために、能力のある人はがんばります。

それでいて、会社の業績も考慮されるので、社員は自分のことだけでなく、会社全体のことも考えるようになります。

評価基準が明確になるので、いままでのように、社長が勝手に給料を決めていると影口を叩かれる心配はありません。

なによりも、業績が悪いときには、人件費を下げることができるので、利益を確保しやすいというメリットがあります。

いいことづくめですね。

 

個人目標は、自己申告をもとにつくってください。

自分で設定した目標がベースとなっているので、それが未達成で賞与が下げられても社員は文句を言えません。

 

ぜひ、人件費を変動費化してください。

会社は、業績がわるくとも利益を確保して、お金を貯め続けなければならないのです。

でなければ、中小企業はやっていけません。

具体的な方法論がわからなければ、いつでも当事務所へお問い合わせください。

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