人件費のうち、業績に連動する部分を大きくすることを人件費の変動費化と、当事務所では呼んでいます。
たとえば、賞与の原資を利益の〇〇％と決めて、それを、社員へ配分する仕組みです。
この場合の業績は、小さな会社なら、会社利益で構いませんが、部門利益とか、個人売上が測定できるなら、そちらをつかった方が、効果があります。
当事務所は、お客様へ積極的にこの仕組みを提案しています。
この賃金制度には、大変にすぐれたメリットがあるからです。
まず、1人あたりの給与を大幅に増額できます。
だから優秀な人材を確保できます。
この仕組みを導入すると、能力のある人は、ものすごいパフォーマンスを発揮し始めます。
給与は、うなぎ上りに増えます。
給与があがるので、『良い会社だな。もっとがんばろう、いつまでも働こう』と思ってくれます。
優秀な人に高い給与を与えて、会社への忠誠心を引き出す効果があります。
優秀な人は、安い給与では、引き留められませんし、来てくれません。
1人あたりの人件費を増大させる努力なくして、会社は長期存続できません。
また、高い給与をもらえる人が出てくるので、採用活動で、給与の支給実績としてアピールできます。
一方、業績が悪くなったら、賞与が減額するので、人件費が減り、利益を確保できます。
利益に連動しているので、会社の業績が落ちたら、賞与額も自動的に減少します。
給与が下がると社員の動機付けも下がりますが、この場合は、会社の利益と賞与が連動する公明な仕組があるので、まともな社員は、くさりません。
『こんな状況だから仕方ない。来年は、会社を良くして、たくさん賞与をもらおう』と前向きに考えてくれます。
むろし、利益の下げ止めの効果が期待できます。
むろん、くさる社員もいるかもしれませんが、そういった、会社と一体感をもってくれない社員は、もともと、大した戦力ではないでしょう。
せっかく利益がでても、人件費にもっていかれると思うのは、全くの誤解です。
わかりやすい例をご紹介します。
利益のうち、業績賞与として支払われる率を３０％としましょう。
１００のうち、３０％を人件費に充てたら、確かに利益は、３０減ってしまいます。
しかし、これは、実際に、人件費を変動費化した会社の肌感覚と著しく異なります。
給与は、サラリーマンにとって命の次に大切なものです。
ですので、賞与をたくさん貰おうと必死になります。
いままでの、2倍、3倍の貢献を会社にしてくれます。
キーパーソンが頑張れば、会社の利益が、2倍、3倍になるのも夢ではありません。
この例でいえば、会社の利益は、２００、３００になるのです。
３０％をもっていかれても、それぞれ、１４０、２１０が残ります。
元の１００よりも大きくなりますね。
パイが大きくなれば、会社の持分は増えるのです。
これが、業績給を導入した会社の肌感覚です。
なんでもっと早く導入しなかったのだというのがうまくいっている社長の実感なのです。
人件費を、会社利益、部門利益、個人業績と連動させることには、大きなメリットがあります。
うまく定着させれば、とても強い、まず、潰れることのない会社を作ることができます。
コツは、会社の数字を公開することです。
数値を公表することは、絶対条件です。
利益の〇〇％を配分していると言っても、数値を公開していなかったら社員は、残念ですが、絶対に信じません。
これも、私どもが、経営指導をしている中で肌感覚で感じていることです。
ここが、中小企業の経営者が躊躇するところです。
数字を公開すると、見られたくないところも、社員に知られてしまうのではないかと恐れるのです。
しかし、これも誤解です
公開すべきでない情報を隠して、必要な情報だけを公開するのは、実は、会計と人事の最低の専門知識があれば、ぜんぜん難しいことではありません。
躊躇せずに、人件費の変動化を進めて、一人あたりの人件費を増やして、良い人材を確保してください。
関心のある方は、遠慮なく、当事務所の無料相談をお受けください。
わかりやすく、やり方をご伝授します。
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